Il
Parlamento Europeo,
Mobbing sul posto di
lavoro.
Risoluzione A5-0283/2001. (2001/2339(INI)
assunta il 20 settembre 2001
- visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129,
136-140 e 143 del trattato CE,
- viste le sue risoluzioni del 13
aprile 1999 sulla comunicazione della Commissione
“Modernizzare l’organizzazione del lavoro
– Un atteggiamento positivo nei confronti dei
cambiamenti”, del 24 ottobre 2000 su “Orientamenti
a favore dell’occupazione per il 2001 –
Relazione congiunta sull’occupazione 2000”e
del 25 ottobre 2000 sull’Agenda per la politica
sociale,
- viste le parti pertinenti delle
conclusioni del Consiglio europeo in occasione dei
vertici di Nizza e di Stoccolma,
- visto l’articolo 163 del
suo regolamento,
- visti la relazione della commissione
per l’occupazione e gli affari sociali e il
parere della commissione per i diritti della donna
e le pari opportunità (A5-0283/2000)
A. considerando che, secondo un sondaggio
svolto tra 21.500 lavoratori dalla Fondazione europea
per il miglioramento delle condizioni di vita e di
lavoro (Fondazione di Dublino), nel corso degli ultimi
12 mesi l’8% dei lavoratori dell’Unione
europea, pari a 12 milioni di persone, è stato
vittima di mobbing sul posto di lavoro, e che si può
presupporre che il dato sia notevolmente sottostimato,
B. considerando che l’incidenza
di fenomeni di violenza e molestie sul lavoro, tra
cui la Fondazione include il mobbing, presenta sensibili
variazioni tra gli Stati membri e che ciò è
dovuto, secondo la Fondazione, al fatto che in alcuni
paesi soltanto pochi casi vengono dichiarati, che
in altri la sensibilità verso il fenomeno è
maggiore e che esistono differenze tra i sistemi giuridici
nonché differenze culturali; che la precarietà
dell’impiego costituisce una delle cause principali
dell’aumento della frequenza di suddetti fenomeni,
C. considerando che la Fondazione
di Dublino rileva che le persone esposte al mobbing
subiscono uno stress notevolmente più elevato
rispetto agli altri lavoratori in generale e che le
molestie costituiscono dei rischi potenziali per la
salute che spesso sfociano in patologie associate
allo stress; che i dati nazionali sul mobbing nella
vita professionale, disaggregati per generi, non offrono,
secondo l’Agenzia, un quadro uniforme della
situazione;
D. considerando che dai dati provenienti
da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing
sono di gran lunga più frequenti nelle professioni
caratterizzate da un elevato livello di tensione,
professioni esercitate più comunemente da donne
che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione
nel corso degli anni 90,
E. considerando che gli studi e l’esperienza
empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra,
da una parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale
e, dall’altra, lo stress o il lavoro ad elevato
grado di tensione, l’aumento della competizione,
la riduzione della sicurezza dell’impiego nonché
l’incertezza dei compiti professionali,
F. considerando che tra le cause
del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze
a livello di organizzazione lavorativa, di informazione
interna e di direzione; che problemi organizzativi
irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti
pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre
all’adozione della logica del “capro espiatorio”
e al mobbing; che le conseguenze per l’individuo
e per il gruppo di lavoro possono essere rilevanti,
così come i costi per i singoli, le imprese
e la società;
1. ritiene che il mobbing, fenomeno
di cui al momento non si conosce la reale entità,
costituisca un grave problema nel contesto della vita
professionale e che sia opportuno prestarvi maggiore
attenzione e rafforzare le misure per farvi fronte,
inclusa la ricerca di nuovi strumenti per combattere
il fenomeno;
2. richiama l’attenzione sul
fatto che il continuo aumento dei contratti a termine
e della precarietà del lavoro, in particolare
tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica
di varie forme di molestia;
3. richiama l’attenzione sugli
effetti devastanti del mobbing sulla salute fisica
e psichica delle vittime, nonché delle loro
famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso
ad un trattamento medico e psicoterapeutico e conducono
generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni;
4. richiama l’attenzione sul
fatto che, secondo alcune inchieste, le donne sono
più frequentemente vittime che non gli uomini
dei fenomeni di mobbing, che si tratti di molestie
verticali: discendenti (dal superiore al subordinato)
o ascendenti (dal subordinato al superiore), di molestie
orizzontali (tra colleghi di pari livello) o di molestie
miste;
5. richiama l’attenzione sul
fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi
a loro volta in un temibile strumento di mobbing;
6. pone l’accento sul fatto
che le misure contro il mobbing sul luogo di lavoro
vanno considerate una componente importante degli
sforzi finalizzati all’aumento della qualità
del lavoro e al miglioramento delle relazioni sociali
nella vita lavorativa; ritiene che esse contribuiscano
altresì a combattere l’esclusione sociale,
il che può giustificare l’adozione di
misure comunitarie e risulta in sintonia con l’Agenda
sociale e gli orientamenti in materia di occupazione
dell’Unione europea;
7. rileva che i problemi di mobbing
sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati
in molti settori all’interno dell’UE e
che vi sono molti argomenti a favore di iniziative
comuni a livello dell’Unione, quali ad esempio
la difficoltà di trovare strumenti efficaci
per prevenire e contrastare il fenomeno, il fatto
che gli orientamenti sulle misure per combattere il
mobbing sul posto di lavoro possano produrre effetti
normativi ed influire sugli atteggiamenti e che l’adozione
di tali orientamenti comuni sia giustificata anche
da ragioni di equità;
8. esorta la Commissione a prendere
ugualmente in considerazione, nelle sue comunicazioni
relative a una strategia comune in materia di salute
e sicurezza sul lavoro e al rafforzamento della dimensione
qualitativa della politica occupazionale e sociale
nonché nel libro verde sulla responsabilità
sociale delle imprese, fattori psichici, psicosociali
e sociali connessi all’ambiente lavorativo,
inclusa l’organizzazione lavorativa, invitandola
pertanto ad attribuire importanza a misure di miglioramento
dell’ambiente lavorativo che siano lungimiranti,
sistematiche e preventive, finalizzate tra l’altro
a combattere il mobbing sul posto di lavoro e a valutare
l’esigenza di iniziative legislative in tal
senso;
9. esorta il Consiglio e la Commissione
ad includere indicatori quantitativi relativi al mobbing
sul posto di lavoro negli indicatori relativi alla
qualità del lavoro, che dovranno essere definiti
in vista del Consiglio europeo di Laeken;
10. esorta gli Stati membri a rivedere
e, se del caso, a completare la propria legislazione
vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing
e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché
a verificare e ad uniformare la definizione della
fattispecie del “mobbing” ;
11. sottolinea espressamente la responsabilità
degli Stati membri e dell’intera società
per il mobbing e la violenza sul posto di lavoro,
ravvisando in tale responsabilità il punto
centrale di una strategia di lotta a tale fenomeno;
12. raccomanda agli Stati membri
di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché
alle parti sociali l’attuazione di politiche
di prevenzione efficaci, l’introduzione di un
sistema di scambio di esperienze e l’individuazione
di procedure atte a risolvere il problema per le vittime
e ad evitare sue recrudescenze; raccomanda, in tale
contesto, la messa a punto di un’informazione
e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del
personale di inquadramento, delle parti sociali e
dei medici del lavoro, sia nel settore privato che
nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la
possibilità di nominare sul luogo di lavoro
una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono
eventualmente rivolgersi;
13. esorta la Commissione ad esaminare
la possibilità di chiarificare o estendere
il campo di applicazione della direttiva quadro per
la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare
una nuova direttiva quadro, come strumento giuridico
per combattere il fenomeno delle molestie, nonché
come meccanismo di difesa del rispetto della dignità
della persona del lavoratore, della sua intimità
e del suo onore; sottolinea pertanto che è
importante che la questione del miglioramento dell’ambiente
di lavoro venga affrontata in modo sistematico e con
l’adozione di misure preventive;
14. sottolinea che una base statistica
migliore può agevolare e ampliare la conoscenza
e la ricerca e segnala il ruolo che l’Eurostat
e la Fondazione di Dublino possono svolgere in tale
contesto; esorta la Commissione, la Fondazione di
Dublino e l’Agenzia europea per la sicurezza
e la salute sul lavoro a prendere iniziative affinché
vengano condotti studi approfonditi in materia di
mobbing;
15. sottolinea l’importanza
di studiare più da vicino il fenomeno del mobbing
sul posto di lavoro in relazione sia agli aspetti
attinenti all’organizzazione del lavoro sia
a quelli legati a fattori quali genere, età,
settore e tipo di professione; chiede che lo studio
in questione comprenda un’analisi della situazione
particolare delle donne vittime di mobbing;
16. constata che uno Stato membro
ha già adottato una normativa mirante a lottare
contro il mobbing sul posto di lavoro e che altri
Stati sono impegnati nella ratifica di una legislazione
volta a reprimere tale fenomeno, richiamandosi il
più delle volte alle legislazioni adottate
per reprimere le molestie sessuali; esorta gli Stati
membri a prestare attenzione al problema del mobbing
sul luogo di lavoro e a tenerne conto nel contesto
delle rispettive legislazioni nazionali e di altre
azioni;
17. esorta le istituzioni europee
a fungere da modello sia per quanto riguarda l’adozione
di misure per prevenire e combattere il mobbing all’interno
delle loro stesse strutture che per quanto riguarda
l’aiuto e l’assistenza a individui o gruppi
di lavoro, prevedendo eventualmente un adeguamento
dello statuto dei funzionari nonché un’adeguata
politica di sanzioni;
18. constata che le persone esposte
al mobbing nelle istituzioni europee beneficiano attualmente
di un aiuto insufficiente e si compiace al riguardo
con l’amministrazione per aver istituito da
tempo un corso destinato in particolare alle donne
amministratrici intitolato “La gestione al femminile”
e, più recentemente, un comitato consultivo
sul mobbing;
19. chiede che si esamini in quale
misura la consultazione a livello comunitario tra
le parti sociali può contribuire a combattere
il mobbing sul posto di lavoro e ad associare a tale
lotta le organizzazioni dei lavoratori;
20. esorta le parti sociali negli
Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello
comunitario, strategie idonee di lotta contro il mobbing
e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altresì
a uno scambio di esperienze in merito secondo il principio
delle “migliori pratiche” ;
21. ricorda che il mobbing comporta
altresì conseguenze nefaste per i datori di
lavoro per quanto riguarda la redditività e
l’efficienza economica dell’impresa a
causa dell’assenteismo che esso provoca, della
riduzione della produttività dei lavoratori
indotta dal loro stato di confusione e di difficoltà
di concentrazione nonché dalla necessità
di erogare indennità ai lavoratori licenziati;
22. sottolinea l’importanza
di ampliare e chiarire la responsabilità del
datore di lavoro per quanto concerne la messa in atto
di misure sistematiche atte a creare un ambiente di
lavoro soddisfacente;
23. chiede che abbia luogo una discussione
in merito alle modalità di sostegno alle reti
e organizzazioni di volontariato impegnate nella lotta
al mobbing;
24. invita la Commissione a presentare,
entro il marzo 2002, un libro verde recante un’analisi
dettagliata della situazione relativa al mobbing sul
posto di lavoro in ogni Stato membro e, sulla base
di detta analisi, a presentare successivamente, entro
l’ottobre 2002, un programma d’azione
concernente le misure comunitarie contro il mobbing
sul posto di lavoro; chiede che tale piano d’azione
venga corredato di uno scadenzario;
25. incarica la sua Presidente di
trasmettere la presente risoluzione alla Commissione,
al Consiglio, alla Fondazione europea per il miglioramento
delle condizioni di vita e di lavoro ed all’Agenzia
europea per la sicurezza e la salute sul lavoro.
