L’assenza
di una specifica previsione legislativa non impedisce
di difendersi dal mobbing dal momento che nel nostro
ordinamento già esistono norme (costituzionali,
civilistiche, penali e specialistiche) le quali,
grazie ad una paziente opera di interpretazione,
costituiscono un buon argine a protezione delle
vittime di violenze psicologiche in ambito lavorativo
potendo assicurare la tutela del lavoratore ed il
risarcimento dei danni subiti in conseguenza dei
comportamenti mobbizzanti oltre che la sanzione
di tali comportamenti. Principi generali: numerose
sono le norme della Costituzione poste a tutela
della persona in quanto tale e del lavoratore inserito
nella realtà lavorativa (art. 2, 3, 4, 32,
35, 36, 41) e tra queste, in particolare, vanno
segnalati gli articoli: 32, che riconosce la tutela
della salute come diritto fondamentale dell’uomo;
35, che prevede la tutela del lavoro in tutte le
sue forme; 41, che vieta lo svolgimento della attività
economica privata se sercitata in contrasto con
l’utilità sociale o qualora rechi danno
alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità
umana. Sotto il profilo civilistico, occorre prima
di tutto distinguere le ipotesi in cui l’autore
del mobbing è il datore di lavoro da quelle
in cui è un superiore gerarchico od un collega
della vittima. In questa seconda ipotesi, l’autore
delle violenze psicologiche potrà essere
chiamato a rispondere ai sensi dell’art. 2043
c.c., quindi per responsabilità extra contrattuale.
La norma di carattere generale contenuta nell’art.
2043 stabilisce, infatti, che qualunque fatto doloso
o colposo che causa ad altri un danno ingiusto,
obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire
il danno ed è, quindi, perfettamente applicabile
alle varie configurazioni del mobbing poiché
contiene il principio generale di responsabilità
e sancisce il divieto di cagionare danni ad altri.
L’importanza dell’articolo 2043, quale
efficace strumento di lotta al mobbing, è
messa in particolare risalto dalla sentenza n°
411 del 24 gennaio 1990 della Corte di Cassazione
nella quale la stessa Corte “ha stabilito
che il bene della salute costituisce oggetto di
un autonomo diritto primario e quindi il risarcimento
per la sua lesione non può essere limitato
alle conseguenze che incidono soltanto sulla idoneità
del soggetto a produrre reddito e cioè al
danno patrimoniale inteso come diminuzione del reddito
per esborsi di denaro (cure e/o trattamenti medici
o acquisto di prodotti farmaceutici) cosiddetti
danno emergente, o come possibilità di perdita
di guadagno a causa della condotta del molestatore
(lucro cessante), ma deve essere esteso al danno
biologico inteso come lesione inferta al bene dell’integrità
psichica in sé e per sé”. Qualora
invece l’autore delle violenze psicologiche
sia il datore di lavoro, la responsabilità
derivante dall’art. 2043 potrà concorrere
con quella contrattuale da inadempimento di cui
all’articolo 2087 del codice civile che dispone,
integrando ex lege le obbligazioni nascenti dal
contratto di lavoro, che “L’imprenditore
è tenuto ad adottare nell’esercizio
dell’impresa le misure che, secondo la particolarità
del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono
necessarie a tutelare l’integrità fisica
e la personalità morale dei prestatori di
lavoro”. E’ evidente che dall’articolo
2087 ne discende non solo il divieto per il datore
di lavoro di porre in essere direttamente comportamenti
riconducibili al mobbing, ma anche l’obbligo
di attivarsi per impedire che tali comportamenti
siano tenuti dai propri dipendenti. In giurisprudenza,
infatti, è stata riconosciuta la legittimità
del licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano
posto in essere delle gravi condotte nei confronti
di altri merito, il lavoratore dovrà provare
la condotta illegittima ed il nesso di causalità
tra l’inadempimento delle misure ex art. 2087
ed il danno subito, mentre a carico del datore di
lavoro rimane la prova di aver operato secondo le
disposizioni di legge. Analogamente, trovano sanzione
anche i comportamenti riconducibili all’abuso
del diritto da parte del datore di lavoro. Quindi
la tutela del lavoratore vittima di vessazioni psicologiche
può essere esercitata ai sensi degli articoli
2043 e 2087 c.c. e la scelta del meccanismo di tutela
più idonea spetterà al lavoratore.
Sempre in tema di mobbing, un importante principio
è stato recentemente affermato dalla Corte
di Cassazione con l’innovativa sentenza del
5 ottobre 2001depositata in Cancelleria il 2 gennaio
2002. L’Alta Corte, chiamata a pronunciarsi
sul caso di un lavoratore, che dopo aver svolto
per tre anni le mansioni per le quali era stato
assunto, nei successivi sedici anni - pur continuando
a ricevere lo stipendio - non era stato impiegato
in nessuna attività, riconoscendogli il diritto
ad essere risarcito per il danno subito ha sancito
il principio secondo il quale la negazione o l’impedimento
allo svolgimento delle mansioni lede “il diritto
fondamentale alla libera esplicazione della personalità
del lavoratore”. Ancora sotto il profilo civilistico
è anche possibile esperire la tutela in via
d’urgenza ex art. 700 c.p.c., in presenza
di comportamenti vessatori o discriminatori che
pongono in grave pericolo i diritti del lavoratore.
Per quanto riguarda invece il profilo penalistico,
non pochi operatori del diritto sostengono a ragione
che il mobbing, potendo causare anche malattie professionali,
potrebbe costituire reato configurandosi come delitto
di lesione personale colposa previsto dall’articolo
590 del codice penale. L’applicazione delle
regole generali del diritto penale al mobbing comporta,
in ogni caso, l’esigenza di valutare in concreto
se la compromissione della integrità psico-fisica
del lavoratore sia riconducibile ad una condotta
del datore di lavoro colposa o dolosa. Norme di
tipo specialistico: La legge 20 maggio 1970, n°
300 ( Statuto dei lavoratori) è uno degli
strumenti più importanti che la legislazione
mette a disposizione per la tutela del lavoratore.
Tra le varie norme dello Statuto un particolare
rilievo assumono l’art. 7 con l’obbligo
di specifica procedura disciplinare contro gli abusi
del datore di lavoro, l’art. 13 a tutela delle
mansioni del lavoratore dai comportamenti di dequalificazione
professionale e l’art. 15 per la tutela della
nullità degli atti che abbiano finalità
discriminatorie ai danni del lavoratore. Il Decreto
legislativo 626/94 che ha affermato il diritto alla
salute inteso non solo come assenza di malattia,
ma anche come assenza di disagio e segnato il passaggio
dall’idea della tutela della integrità
fisica del lavoratore all’idea della tutela
della sua integrità psico-fisica. Da qui,
deriva l’ammissione del risarcimento del danno
biologico che andrebbe totalmente addebitato in
maniera personale e diretta agli autori delle violenze
psicologiche e dovrebbe avvenire ogni volta che
ricorrano le condizioni previste dall’art.
2043 c.c. indipendentemente dalle obbligazioni che
gravano sul datore di lavoro ai sensi degli artt.
2049 e 2087 del codice civile. In materia di legislazione
speciale, infine, non va poi trascurato il Decreto
Legislativo 23 febbraio 2000, n. 38 che ha introdotto,
seppure con alcune eccezioni, la tutela assicurativa
INAIL del danno biologico. Il quadro normativo si
è recentemente arricchito a livello regionale
dalla Legge della Regione Lazio varata nel giugno
2002 e contenente "Disposizioni per prevenire
e contrastare il fenomeno del 'mobbing' nei luoghi
di lavoro". Il panorama europeo Nel settembre
2001, il Parlamento europeo, attraverso una specifica
Risoluzione
A5-0283/2001. (2001/2339(INI), ha evidenziato
la necessità per gli Stati membri di approfondire
lo studio del fenomeno delle violenze psicologiche
in ambito lavorativo per pervenire ad una comune
definizione della fattispecie del mobbing e creare
una più solida base statistica sulla sua
diffusione. In questo senso, si ritiene utile fornire
un quadro conoscitivo di massima delle esperienze
maturatenegli altri paesi europei.
Belgio
E’ in preparazione una legge per regolamentare
il fenomeno. Il progetto di legge si qualifica per
la previsione dell’obbligo per il datore di
lavoro di designare, in accordo con i rappresentanti
dei lavoratori, un “Consigliere per la prevenzione”
(interno od esterno a seconda delle dimensione dell’impresa)
con specifiche competenze psico-sociali in particolare
riferite all’ambiente lavorativo. Buone pratiche
Da alcuni anni, grazie all’azione svolta dal
sindacato, si è costituita presso i servizi
pubblici per la prevenzione e protezione sul lavoro,
una commissione “d’avviso” composta
da rappresentanti dei lavoratori e dei datori di
lavoro, con lo scopo di offrire ai lavoratori vittime
del mobbing un’assistenza al di fuori della
realtà lavorativa.
Francia
Nel 2000 è stata varata la prima legge specifica
sul mobbing in cui il fenomeno viene definito come
un “insieme di azioni ripetute di violenza
morale che hanno per oggetto e per effetto la degradazione
delle condizioni di lavoro suscettibile di recare
offesa ai diritti e alla dignità del salariato,
di alterare la sua salute psicologica o mentale
e compromettere il suo avvenire professionale”.
La legge si qualifica per l’introduzione dell’istituto
dell’inversione dell’onere della prova.
Infatti è il soggetto accusato di aver posto
in essere azioni dirette o indirette di violenza
morale in ambito lavorativo che a dover dimostrare
l’estraneità da qualsiasi forma di
responsabilità. Buone pratiche Istituito
un osservatorio sullo stress, presso un istituto
di credito, dove si svolgono corsi di formazione
obbligatori, condotti da medici e specialisti, per
vertici e dirigenti aziendali sulle relazioni interpersonali
sul luogo di lavoro e nella vita sociale. Astensione
dal lavoro “anti-mobbing” di tutti i
dipendenti di un’azienda per circa una settimana
per protestare contro i soprusi ed i metodi di pressione
psicologica attuati sul posto di lavoro. Per non
nuocere eccessivamente all’immagine dell’azienda,
la direzione ha siglato un accordo di buon clima
e di rispetto dei dipendenti sul luogo di lavoro.
Germania
Buone pratiche Alla Volkswagen nel 1996 è
stato firmato un accordo tra azienda e sindacato
con l’obiettivo di prevenire molestie sessuali,
mobbing ed ogni forma di discriminazione al fine
di creare un clima di lavoro positivo basato sulla
reciproca collaborazione. Nel 1998 è stato
istituito dal sindacato un “telefono verde”
per i lavoratori vittime di mobbing e sempre nel
1998 è stato sottoscritto un accordo sul
mobbing nell’area del pubblico impiego.
Svezia
E’ stato il primo paese europeo ha dotarsi
di una legge nazionale sul mobbing (1993) cui sono
seguite nel 1997 disposizioni dell’Ente nazionale
per la Salute e Sicurezza relative alle misure da
adottare contro forme di persecuzione psicologica
in ambito lavorativo.
